Trabajo de Investigacion Liquidación y Cálculo de Remuneraciones UC- Rodrigo Gajardo

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  PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATÓLICA DE CHILE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO UC PROGRAMA DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO INTEGRAL -PROCADE TRABAJO DE INVESTIGACIÓN CURSO LIQUIDACIÓN Y CÁLCULO DE REMUNERACIONES Alumno: Rodrigo Andrés Gajardo Pavez Profesor: Jaime Sarmiento Rivera Fecha: 10 de agosto de 2011 TEMAS 1. Contrato de Trabajo 2. Jornada de Trabajo 3. Descansos 4. Remuneraciones 5. Feriado 6. Protección a la Maternidad 7. Capacitación 8. Protección al Trabajador 9. Termino de Contrato 10. Bibliog
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  PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATÓLICA DECHILECAPACITACIÓN Y DESARROLLO UCPROGRAMA DE CAPACITACIÓN YDESARROLLO INTEGRAL -PROCADE TRABAJO DE INVESTIGACIÓN CURSOLIQUIDACIÓN Y CÁLCULO DEREMUNERACIONES  Alumno : Rodrigo Andrés Gajardo PavezProfesor: Jaime Sarmiento RiveraFecha: 10 de agosto de 2011 TEMAS 1.Contrato de Trabajo2.Jornada de Trabajo3.Descansos4.Remuneraciones5.Feriado6.Protección a la Maternidad7.Capacitación8.Protección al Trabajador9.Termino de Contrato10.Bibliografía2  CONTRATO DE TRABAJO ESCRITURACIÓ N   ¿Qué condiciones contenidas en las ofertas de trabajo pueden estimarsecomo discriminatorias? La Constitución Política de la República, en su artículo 19 Nº 16, inciso 3º, prohíbecualquier discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sinperjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o límites de edad paradeterminados casos. Por su parte, el inciso 3 del artículo 2º del Código del Trabajoestablece que los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones opreferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación,religión, opinión pública, nacionalidad, ascendencia nacional u srcen social, quetengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleoy la ocupación. De esta forma, constituye una vulneración, tanto a la ConstituciónPolítica como al Código del Trabajo, cualquier distinción, preferencia o exclusiónefectuada sobre la base de los criterios señalados en los preceptos citadosanteriormente. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudenciaadministrativa que son actos de discriminación las ofertas de trabajo efectuadas por unempleador, directamente o a través de terceros y por cualquier medio, que señalencomo un requisito para postular a ellas cualquiera de las condiciones referidas en elinciso tercero del artículo 2º del Código del Trabajo. De esta forma, se configura unainfracción si se dan los siguientes elementos:a) Una oferta de trabajo efectuada por el empleador, directamente o por la vía deterceros.b) Que la oferta se realice por cualquier medio, gráfico, visual, escrito, etc.c) Que dicha oferta señale como requisito para acceder al puesto de trabajo ofrecidoalgunas condiciones o calidades señaladas en el inciso tercero del artículo 2º delCódigo del Trabajo.Es así que las ofertas de empleo formuladas a través de medios de comunicación, seanlos escritos o los realizados vía Internet, incurrirían en infracción si los avisoscontuvieran exigencias discriminatorias, toda vez que condicionarían la postulación yposterior contratación a la ausencia o presencia, según el caso, a condiciones ocualidades expresamente calificadas de discriminatorias por el ordenamiento jurídico o,en otros casos, de condiciones o cualidades que, sin ser discriminatorias, no dicenrelación directa y esencial con el empleo ofrecido.Así pueden mencionarse las siguientes, sin que tal enumeración sea taxativa:- Acreditación de antecedentes penales o comerciales;- Apariencia física y buena presencia;- Ausencia de enfermedades o de una determinada condición física;- Fotografía en currículum vitae;- Nacionalidad determinada;- Edad mínima o máxima;- Sexo determinado;- Estado civil determinado;- Nivel de experiencia establecido en la medida que no sea una exigenciadeterminante, esencial y directa de la calificación o capacidad personal necesaria para 3  el puesto de trabajo específico;- Exigencia de herramientas de trabajo (celular, vehículo propio, etc.) y,- Exigencia de cartera de clientes. ¿Qué se entiende por institución de educación superior para los efectos desuscribir un contrato de plazo fijo? De conformidad con lo establecido en el N° 4 del artículo 159 del Código del Trabajo, laduración del contrato de plazo fijo no puede exceder de un año, pero tratándose degerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por unainstitución de educación superior del Estado reconocida por éste, la duración delcontrato no puede exceder de dos años. Al respecto, cabe señalar que los títulostécnicos otorgados por establecimientos educacionales técnico-profesionales:Industriales o Comerciales, corresponden a títulos de nivel medio, en cambio, los títulostécnicos otorgados por instituciones de enseñanza superior, Centro de Formación Técnica o Institutos Profesionales, tienen carácter de títulos técnicos de nivel superior.De esta forma, las personas que cuentan con un título técnico otorgado por unainstitución de enseñanza superior, o un centro de formación técnica o un institutoProfesional pueden convenir un contrato de plazo fijo con una duración de dos años. ¿Puede un empleador traspasar a un trabajador de una empresa a otra?  Todo trabajador tiene derecho a suscribir contrato de trabajo con la persona natural o jurídica que utiliza sus servicios personales, esto es, suscribir contrato con quien es suempleador. Ahora bien, si un trabajador presta servicios a una empresa no puede sertraspasado a otra empresa, aun cuando el empleador sea dueño de ambas, o ellasestén relacionadas, salvo que el trabajador dé su consentimiento, caso en el cualnacería una nueva relación laboral. En el evento que el dependiente esté de acuerdoen iniciar una relación contractual con la otra empresa del empleador, debería ponersetérmino al contrato de trabajo con la primera, y si el dependiente tuviera más de unaño de servicio debería pagársele las indemnizaciones que correspondan, salvo que enel nuevo contrato de trabajo que se suscriba con la segunda empresa, las partesconvengan que se reconocerá el tiempo prestado para la anterior, con lo que se estaríareconociendo la antigüedad, hecho que tendría incidencia cuando termine el nuevocontrato en caso que corresponda pagarse la indemnización por años de servicio . ¿Cuáles son las consecuencias en caso de incurrirse en una simulación decontratación? Los Servicios del Trabajo pueden sancionar a un empleador por simular la contrataciónde un trabajador a través de un tercero, conforme a lo previsto en el inciso 1° delartículo 507 del Código del Trabajo, infracción que es considerada gravísima por laDirección del Trabajo. Para que sea procedente la sanción un fiscalizador debeverificar, mediante el procedimiento de fiscalización de rigor, que existen losantecedentes laborales suficientes para determinar que el vínculo de subordinación ydependencia, que da srcen al contrato laboral, se materializa con el empleador asancionar y no con la persona que escrituró el contrato, con quien no se da el referidovínculo, habiéndose simulado tal contratación. Correspondería que se formalice larelación laboral que existe con el empleador sancionado, debiendo, entre otras cosas,escriturarse el contrato de trabajo (que a la fecha es tácito), el cual contendrá comoestipulaciones las contenidas en el contrato simulado si ellas corresponden a larealidad verificada, caso contrario deberá estarse a lo que declare el trabajadorconforme a la presunción legal que se establece en el inciso 4° del artículo 9° delCódigo del Trabajo. 4
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