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  Gestion de recursos Humanos
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    VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO   Instrucción: Para desarrollar la siguiente actividad, debes analizar el caso: “Gestión de los Recursos Humanos: valoración de puestos de trabajo, aplicación a una empresa del sector de la automoción”, luego responde las preguntas planteadas.   Caso: “Gestión de los Recursos Humanos: valoración de puestos de trabajo,  aplicación a una empresa del sector de la automoción”  Link para descargar el caso: http://adingor.es/congresos/web/uploads/cio/cio2006/conocimiento_rrhh/000083_final.pdf  Contesta las preguntas: 1. Defina administración de sueldos y salarios y sus repercusiones. 2. Defina la valuación y clasificación de los puestos. 3. Explique detalladamente el método de comparación por factores. 4. Detalla las etapas del método de evaluación de puestos por factores y da un ejemplo. 5. ¿Qué es Manual de valuación de puestos? 6. Defina que es política salarial. 7. ¿Qué es la encuesta salarial?    Desarrollo:   1. Defina administración de sueldos, salarios y sus repercusiones. Según Chiavenato (2000), la Administración de sueldos y salarios es el conjunto de normas y procedimientos utilizados para establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organización. Para establecer y mantener estructuras salariales equitativas y justas con relación a: 1) Los salarios, respecto de los demás cargos de la propia organización; así se busca el equilibrio interno de los salarios. 2) Los salarios, respecto de los mismos cargos de otras empresas que actúan en el mercado de trabajo; así busca el equilibrio externo de los salarios. La administración de sueldos y salarios es un punto muy importante en la gerencia de los recursos humanos ya que estos representan una recompensa tangible por sus servicios, así como una fuente de reconocimiento y causa un impacto en el modo de vida de los empleados. Los objetivos de la administración de salarios son:   Remunerar a cada empleado de acuerdo al cargo que ocupa   Recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación   Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos, de acuerdo con los requisitos exigidos para su adecuado cubrimiento   Ampliar la flexibilidad de la organización dándole los medios adecuados para la movilidad del personal, racionalizando las posibilidades de desarrollo y de carrera   Obtener de los empleados la aceptación de los sistemas de remuneración de la empresa   Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de relaciones con los empleados   Facilitar el proceso de la nómina 2. Defina la valuación y clasificación de los puestos.   Según Chiavenato (2000), la evaluación y clasificación de cargos son dos componentes de la administración salarial que guardan el equilibrio interno de los salarios. La evaluación de cargos es un término genérico que abarca varias técnicas mediante las cuales se aplican criterios comunes de comparación de cargos para construir una estructura lógica, equitativa, justa y aceptable de los cargos. La valuación de puestos es el proceso para analizar y comparar el contenido de los puestos, a efecto de clasificarlos por orden de jerarquización, las cuales servirán de base para el sistema de remuneración. Es una técnica proyectada para asesorar el desarrollo de una nueva estructura de salarios que defina las correlaciones entre los cargos sobre una base coherente y sistemática “. Es otras palabras, la evaluación de cargos se relaciona en lo fundamental con el precio para el cargo. (La valuación de puestos es un medio para determinar el valor relativo de cada uno de ellos, dentro de una estructura organizacional, y por tanto la estructura relativa de cada uno de ellos dentro de la estructura) Clasificación de los puestos, sistema por medio del cual se analizan, evalúan y ordenan en forma sistemática los diferentes tipos de tareas que se realizan en una determinada institución, considerando factores tales como: deberes y obligaciones, naturaleza de estos, grado de dificultad, preparación académica, conocimientos, experiencia, habilidades y destrezas que deben poseer los candidatos a empleo. De acuerdo con los resultados de la evaluación, los cargos pueden clasificarse en clases de cargos. El agrupamiento de los cargos en clases busca facilitar no sólo la administración salarial, sino permitir también que cada clase de cargo tenga un tratamiento genérico en términos de salarios, beneficios sociales, regalías y ventajas, señales de estatus, etc. La clasificación de cargos se realiza de manera arbitraria. Para Chiavenato existen varios criterios para la clasificación de los puestos:    a. Clasificación por puntos. b. Clasificación por cargos de carrera: Secretario I / Secretario II / Secretario III c. Clasificación por grupo ocupacional: Ingeniero civil / Ingeniero electricista / Ingeniero químico d. Clasificación por área de servicio: Gerente de finanzas / Tesorero / Contador / Cajero e. Clasificación por categoría: Secretaria junior / Secretaria / Secretaria bilingüe / Secretaria ejecutiva 3. Para Chiavenato (2000) el Método de comparación de factores, es una técnica que utiliza una técnica de jerarquización. (Factor Comparison) Es una técnica analítica por cuanto los cargos se comparan mediante factores de evaluación. Eugene Benge propuso cinco factores genéricos:   Requisitos intelectuales   Habilidades exigidas     Requisitos físicos   Responsabilidad   Condiciones de trabajo. La técnica de la comparación de factores es un método cuantitativo para evaluar los puestos, tiene muchas variaciones y se manifiesta como el método más exacto, el más complejo y uno delos más usados para la evaluación de los puestos. En realidad, se trata de un mejoramiento del método de la clasificación y entraña decidir cuales puestos incluyen más cantidad de ciertos factores compensables que otros. Ventajas: es cuantificable, sistemático, relativamente preciso y la secuencia para calibrar los cargos por jerarquización o clasificación es lógica. Desventajas: se relacionan con la complejidad y la utilización de pocos factores para la comparación de los cargos 4. El método de evaluación de puestos por factores, exige las siguientes etapas, que deben desarrollarse después del análisis de cargos: ETAPA 1. Elección de los factores de evaluación. La evaluación, verdaderos instrumentos de comparación que permitirán escalonar los cargos que se evalúen. La elección de los factores de evaluación dependerá de los tipos y las características de los cargos que van a evaluarse. La idea básica de este método s identificar pocos factores, pero más amplios, para proporcionar sencillez y rapidez en las comparaciones. ETAPA 2. Definición del significado de cada uno de los factores de evaluación. Cuando mejor sean definidos los factores, mayor será la presión del método. ETAPA 3. Elección de los cargos de referencia. Para facilitar las comparaciones de los demás cargos. Los cargos de referencia se escogen para facilitar el manejo de los factores de evaluación. ETAPA 4. Jerarquización de los factores de evaluación. Cada cargo de referencia se evalúa mediante la jerarquización de los factores de evaluación. Ejemplo Supongamos que los cargos de referencia sean el de Recepcionista y el Aseador ETAPA 5. Evaluación de factores en los cargos de referencia. Al tomar como base los cargos de referencia, los factores deben evaluarse y ponderarse en cuanto a su contribución individual al total (lo cual puede expresarse en porcentajes o dinero), de modo que la suma total del salario obtenida para un cargo de referencia pueda dividirse y considerarse en términos absolutos para cada factor. ETAPA 6. Montaje de la matriz de jerarquización y de evaluación de los factores. Ahora la tarea consiste en hacer concordar los resultados de la evaluación de factores con los obtenidos en la jerarquización srcinal de los factores. En otras palabras, debe haber    conformidad entre las diferencias relativas indicadas por la jerarquización y las diferencias absolutas encontradas en las asignaciones salariales arbitrarias y subjetivas. En la práctica, esta tarea no es fácil, el medio más simple consiste en montar una matriz de jerarquización de factores en que cada factor de evaluación se desdobla y escalona de acuerdo con su importancia en los cargos de referencia. ETAPA 7. Escala comparativa de cargos. El siguiente paso consiste en transformar esta matriz de jerarquización y de evaluación de factores en una escala comparativa de cargos. En general, el método de comparación de factores es más apropiada para cargos de trabajo por horas y otros menos complejos, aunque puede adoptarse para cargos de trabajo por meses 5. El Manual de Valoración de Puestos, es un instrumento técnico administrativo que tiene la finalidad de determinar el valor relativo de los puestos de trabajo a través de una metodología comparativa de valoración de tareas y responsabilidades en los distintos puestos de trabajo, para la determinación de un salario racional, que considere los principios de equidad en una organización, de una manera objetiva y que permita alcanzar los objetivos. En este sentido este Manual de Valoración de Puestos representa el conjunto de factores y subfactores de valoración, que serán valorados por un comité de valoración de puestos, cuyo resultado obtenido determinará la clasificación, valoración y remuneración de puestos. Según Chiavenato (2000), con el manual de evaluación se procede a evaluar los cargos. Se toma un factor por turno y se comparan con él todos los cargos, anotando el grado y el número de puntos de cada cargo en ese factor.  6. Para Chiavenato (2000), “la política sal arial es el conjunto de principios y directrices que reflejan la orientación y la filosofía de la organización en lo que corresponde a la remuneración de sus empleados. De esta manera todas las normas presentes y futuras así como las decisiones sobre cada caso, deberán orientarse por estos principios y directrices” (p.444).   La política salarial no es estática; por el contrario, es dinámica y evoluciona, y se perfecciona al aplicarla a situaciones que cambian con rapidez. Una política salarial debe contener: a. Estructura de cargos y salarios. Clasificación de los cargos y las franjas salariales para cada clase de cargos. b. Salarios de admisión para las diversas clases salariales. el salario de admisión para empleados debe coincidir con el límite inferior de clase salarial. c. Previsión de reajustes salariales, ya sea por determinación legal (acuerdos colectivos) o espontánea. Los reajustes salariales pueden ser: 1) Reajustes colectivos (o por costo de vida). Buscan restablecer el valor real de los salarios frente a los cambios de la coyuntura económica del país. Cuando los ajustes colectivos sean espontáneos, su frecuencia dependerá de la administración de la empresa, y no deberán representar derecho adquirido para nuevos ajustes, ya que serán compensados en la época de los reajustes sindicales. 2) Reajustes individuales. Complementan los ajustes colectivos y pueden clasificarse en:   Reajustes por promoción. Se entiende por promoción el ejercicio autorizado, continuo y definitivo.   Reajustes por adecuación. La empresa trata de pagar salarios compatibles con los salarios pagados en el mercado de trabajo.
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