117_El analisis demografico y su importancia en la administracion de las organizaciones0.pdf

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  ORGANIZACIÓN Y DIRECCIÓN ,SHUmSPZPZKLTVNYmÄJV `Z\PTWVY[HUJPHLUSH HKTPUPZ[YHJP}UKLSHZ VYNHUPaHJPVULZ María Amalia Belén Negrete Vargas Introducción Introduc En la actualidad, en que el mundo vive mo momentosode granoincertidumbre financiera yotodos yo los análisis se enfocan hacia haciaoella, pareciera que hablarode demografía demo estuviera estu fuera fuer de lugar lug en momenmo tos en que las prioridades podrían ser otras; sin embarg embargo, el problema que enfrenta la humanidad
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   ORGANIZACIÓN Y DIRECCIÓN Resumen En México, como en otros países, escasamente se ha llevado a cabo un análisis de las organiza-ciones a la luz de las características de su demo-grafía. El trabajo que aquí se presenta subraya la importancia de ésta en el estudio de la admi-nistración y la organización, y pretende propiciar un pri-mer acercamiento a la reflexión de la demografía como una variable poco reconocida en nuestra disciplina y que hoy reclama de nuestra atención ante las transformaciones que experimenta la sociedad con la inversión de la pirá-mide poblacional. Introducción En la actualidad, en que el mundo vive momen-tosode granoincertidumbre financiera yotodos los análisis se enfo-can haciaoella, pareciera que hablarode demografía estuviera fuera de lugar en momen-tos en que las prio-ridades podrían ser otras; sin embargo, el problema que enfrenta la humanidad es ocasio-nado, en parte, por este fenómeno.En nuestro país, el conteo de población         -dística y Geografía (INEGI), apunta que el grueso de la pirámide poblacional está localizado entre los 0-35 años,              que la esperanza de vida es de 73 años para los hombres y de 78 años para las mujeres. Estos datos, como puede apreciar el lector, llevan a inferir respecto a las necesidades que presenta, por             María Amalia Belén Negrete Vargas   men éxico, como en otros países, escasamentellevado a cabo un análisis de las organiza- a la luz de las características de su demo-. El trabajo que aquí se presenta subraya Introdu En la actualidad, en que el mundo vive mose granincertidumbre financiera ylos análisis se can haciparecerahablademoestufuelumtos en que las ridades podrían ser otras; sin embarproblema que enfrenta la humanidad es onado, en parte, por este fenómeno.En nuestro país, el conteo de pob ara maa en egree argas   ORGANIZACIÓN   Y   DIRECCIÓN un lado, una población de jóvenes y, por otro, el de una                        de adultos mayores. En este sentido, las micro, pequeñas y medianas empresas tendrán que responder a estos cam-bios, donde la estrategia deberá orientarse al diseño de nuevos productos y servicios que contribuyan al bienes-tar de esta nueva pirámide poblacional.                15.1 millones de mujeres son quienes tienen empleo, de las cuales, 6.8 millones se ubican en micronegocios y          empleadoras 1 . Este dato nos lleva a reflexionar si la inser-ción de la mujer en la vida laboral ha traído como conse-cuencia una mayor competencia entre los géneros, esto, debido a que existe un estancamiento en la oferta de empleos, trayendo como consecuencia el pago de salarios más bajos, en especial para el género femenino.En este sentido, vale la pena recordar que hace treinta años la fuerza laboral, en su mayoría, estaba compuesta por el género masculino; una familia se constituía por al menos cinco miembros y vivían en mejores condiciones que las de hoy. Pareciera que hablar de demografía estuviera fuera de lugar en estos momentos; sin embargo, el problema que enfrenta la humanidad es ocasionado, en parte, por este  fenómeno. Las estadísticas mostradas en las líneas anteriores nos llevan a cuestionamientos en torno a esta fuerza laboral, y preguntar si las organizaciones están preparadas para enfrentar los cambios demográficos ante la inversión de la pirámide poblacional. Además ¿qué harán las organi-zaciones para satisfacer las demandas de una población distinta en términos de edad, que no corresponde al modelo actual?; ¿serán mayoría las mujeres que diri- jan las organizaciones? ¿En qué medida las empresas dedicadas a la subcontratación crecerán ante una población que envejece, con pensiones de jubilación cada vez más precarias y que requieren de un empleo para complementar su subsistencia?Por otra parte; ¿qué problemas enfrentarán las grandes corporaciones para cubrir el pago de las pensiones por jubilación a sus ejecutivos, cuando éstas son muy superiores a las de la ley? ¿Surgirán más conflictos en las organizaciones, a partir de la       -zaje organizacional tenderá a ser mayor o menor, de acuerdo a una nueva composición?Actualmente, las personas llegan a una organi-zación porque responden a perfiles establecidos como escolaridad, edad máxima, estado civil, sexo, experien-cia, entre otros requisitos; esos datos son vitales para la comprensión de la vida organizacional y hacen la dife-rencia entre una entidad y otra que sepa o no utilizar esa información y sacarle provecho, en virtud de que arroja importantes conocimientos demográficos que permiten la planeación y gestión del capital humano. 1           50      Las estadísticas llevan a  preguntar si las organizaciones están preparadas para enfrentar los cambios demográficos ante la inversión de la pirámide poblacional. El proceso de selección de per-sonal antes mencionado, per-mite que las organizaciones se conformen con cua-dros de trabajadores con diferentes perfi-les, que influyen en la forma en que se ejerce la autoridad, cómo surgen los conflictos, la eficiencia, la compe-titividad, la rotación del personal y el aprendizaje organizacional; esto lo pode-mos observar en empresas en donde se contrata personal masculino o sólo femenino para intentar evitar la formación de relaciones interpersonales que se traduzcan en con-flictos para la organización; existen otros casos en los que la contratación se hace en función de la acti-tud y disposición de mano de obra operativa prove-niente de ciertos estados de la República Mexicana; también nos encontramos con requisitos de edad y género que condicionan el reclutamiento de perso-nal.Dichos perfiles, como puede verse, se convierten en un impedimento para que las personas sean con-tratadas o continúen laborando, convirtiéndose en un motivo de discriminación que debe ser cuestio-nado en función de la igualdad, así como de la tran-sición demográfica que apunta al envejecimiento de la población frente a una cultura de lo “joven” que ha penetrado incluso en la estructura de la micro, pequeña y mediana empresa.  1. Conceptualización Por demografía entendemos el estudio del tamaño, distribución geográfica y composición de la población y de sus características, sus cambios, así como las causas y consecuencias de dichos cambios; entre sus componentes se consideran: la natalidad, mortalidad y las migraciones; su etimología proviene del griego: demos , pueblo y gra-fos , descripción.          fin es el estudio de la población humana, que se ocupa de su dimensión, estructura, evolución, y características generales, (edad, sexo, estado civil, que son elementos centrales del análi-sis demográfico) considerados totalmente desde el punto de vista cuantitativo”   La demografía en las organizaciones ¿Qué se entiende por demografía organizacio-nal?La demografía organizacional, se refiere a causas y consecuencias de la dis-tribución de atributos demográficos específicos de los empleados de una organización.La demografía organizacional es un área de conoci-miento que nos permite comprender y analizar las orga-nizaciones bajo un nuevo enfoque. En ella, los conceptos, técnicas e instrumentos derivados del campo de la demo-grafía se han combinado con los procesos organizaciona-les. En este sentido, asume que el desarrollo de las mismas es similar al que experimenta el individuo en sus procesos vitales de nacimiento, crecimiento, reproducción y muerte.No hay una precisión respecto al punto de partida de las primeras investigaciones en demografía organizacio-nal; sin embargo, Pfeffer cita a Kanter como una de las pioneras en estos estudios, misma que señala que las pro-porciones tienen un efecto significativo en las experien-cias de quienes pertenecen a un grupo determinado con ciertas características en cuanto a sexo, edad, escolaridad, etc.; este es el fundamento explícito de los efectos de la          eetald  del?mrefiere a causas y n de per-per-s je ode-, son eeis La de  51 ORGANIZACIÓN   Y   DIRECCIÓN           -mina Organizational Demography en el Research in Orga-nizational Behavior   . Destaca que la distribución de la edad y la titularidad en el empleo, así como la composición de género y raza, son trascendentes para entender las orga-nizaciones. De este estudio se derivaron investigaciones                 cabo en áreas universitarias, con grupos de alta dirección y enfermeras en hospitales. Las conclusiones a las que se llegó señalan que las organizaciones con distribuciones más discontinuas de titularidad en el empleo tenían más probabilidades de enfrentar conflictos entre sus miembros y, como consecuencia, una mayor rotación de empleos.Ante estos hallazgos se observó que la diversidad demográfica tiene un gran valor para ser estudiada a la luz de los análisis administrativos y organizacionales. Además, ciertas características influyen más que otras, por ejem-plo, en el estudio que se llevó a cabo con las enfermeras de un hospital, pudieron observar que cuando éstas eran  jóvenes con contratos de tiempo completo se daba una mayor rotación de personal, mientras que, cuando se con-trataban por medio tiempo, el índice de rotación bajaba significativamente.En otro caso, el investigador Steffen Blaschke encontró que se podía hacer una relación entre la demografía y el aprendizaje organizacional. Para ello, primeramente rela-cionó la demografía con las estructuras de comunicación que llegan a tener los trabajadores cuando ingresan a la organización; pudo detectar que cuando se trata de per-sonas con distribuciones de edades diferentes se comu-nican menos y por lo tanto esto afecta a la rapidez del aprendizaje. Además, señala la importancia de estar renovando los cuadros de trabajadores con jóvenes que apoyen en la innovación de la tecnología en la organización (Blaschke,  El estudio de la demografía es un campo relativamente nuevo en el análisis organizacional en nuestro país, poco es lo que se ha investigado al respecto. La aparición y con-solidación de las organizaciones y su crecimiento, tamaño y complejidad, van aparejadas con el desarrollo econó-mico; sin embargo, parece existir poco interés por saber más acerca de la naturaleza, la composición y la vida en las organizaciones. Pareciera que lo más importante es el mejoramiento de las prácticas gerenciales con el único fin de obtener utilidades.Es importante destacar que con los tiempos que se avecinan, para las micros, pequeñas y medianas empresas, el análisis demográfico ha de ser considerado como una fuente permanente de amenazas y oportunidades para ellas.Este breve recuento pretende invitar a la reflexión sobre la problemática demográfica que se presenta y que está caracterizada por los movimientos de grandes migracio-nes, debido a las disparidades de desarrollo económico y social, aunado al aumento de una población envejecida. De esta forma, tendremos países que recibirán estímulos para no decrecer, y países donde la planificación familiar y la salud reproductiva serán la prioridad fundamental          de obra lista para ocupar y emigrar sin una posibilidad real de ser absorbida, más un porcentaje real de ancianos por atender, pero, más allá de eso, por incorporar a la vida productiva, ya que la disminución de los escalones inferio-res de la pirámide poblacional no permitirán, como hasta              anterior a la edad jubilatoria, sostenga a toda la población mayor a 60 años; asimismo, las organizaciones que hoy día atienden o prestan servicios a población menor a 18 años, tendrán que hacer una conversión de sus actividades y adaptarse a las nuevas realidades, o desaparecer.         cional.
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